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建設業の外国人雇用

■在留資格は２７種類ある

在留資格とは、外国人が日本に入国や在留して行うことができる行動等を類型化したものです。詳細は「出入国管理及び難民認定法」により規定されていますが、現在は２７種類の在留資格が定められ、これに該当しなければ９０日を超える滞在は認められていません。
日本国内の企業（もちろん建設業を含む）に使用される労働者であれば、外国人労働者であっても労働基準法は適用されます。

したがって、時間外労働をさせた場合には、他の建設業従事者と同様に、働いた時間に応じた割増賃金を支払わなければなりませんし、１時間あたりの賃金が最低賃金 を上回るようにしなければなりません。

■外国人向けの労働条件通知書を作成しておく

外国人を雇用する場合にまず気をつけなければならないのが、外国人向けの労働契約書や労働条件通知書、賞罰規則を整備することです。 しかし、日本に来る外国人が必ずしも日本語が流暢だとは限りません。現在では厚生労働省から外国人向けの労働条件通知書のモデルも公開されていますので、これを参考に外国人向けの労働条件通知書を整備するようにしましょう。

労働契約書については、専業の労働者として雇用する場合の契約書の他に、留学目的で来日した外国人留学生をアルバイトなどで雇用する場合の契約書を用意しておきましょう。いずれの場合も契約書で就労資格に問題がないことを確認することが必要です 。
日本語の書式と同じ内容の、外国人の母国語の契約書を用意しておくとよいでしょう。

外国人の母国で慣習として行われていることでも 日本の会社（もちろん建設業を含む）の規則 では違反扱いになってしまうこともあるため、自社の労働条件や賞罰規則などを母国語で記載した書面を用意し、採用時点で十分に理解してもらうようにしましょう。 また、社会保険の加入に関しても面接時にしっかりと説明しなければなりません。適用事業所に常用雇用されている限り、外国人も日本人と同様の扱いを受ける事になります。外国人労働者の場合、必ずしも長期間日本で働かないこともありますし 、保険料の負担が煩わしいことを理由に加入したがらないことがよくありますが、面接時に必ず社会保険に関する説明を行い、加入してもらう うにしましょう。
なお、外国人労働者が現場でケガ等をした場合、日本人がケガ等をしたときと同様に労災保険の手続きをすることになります。特に、建設業の現場は潜在的に危険です。たとえ不法滞在や不法就労であったとしても、労災保険が適用される可能性がありますので、必ず速やかに所轄労働基準監督署に報告するようにしましょう。

建設業における偽装請負

■建設業における偽装請負とは

建設業における偽装請負とは 、実際には発注者側の建設会社が 請負人側の建設会社の労働者を指揮監督するという労働者派遣に該当する行為が行われているものの、発注者側の企業と請負人側の企業との間では請負契約を締結していることをいいます。たとえば、A会社がB会社の従業員を使用したいと考えた場合に、A建設会社が発注者、B建設会社が請負人となって請負契 約を締結し、Aの指揮監督の下でBの従業員を用いることが偽装請負になります。
偽装請負の典型的なパターンは、請負人側の企業は発注者側の企業に労働者を派遣し、発注者側の企業が労働者を直接に指揮命令するというパターンです。

しかし、これ以外にも偽装請負のパターンは存在します。たとえば、 請負人側の企業が さらに別の個人事業主に下請をして、その個人事業主を注文者の下に派遣するという パターンがあります。請負人側の企業は、労働者の代わりに下請契約を結んだ個人事業主を注文者側の企業に派遣しています 。
また、請負人側の企業が、さらに別の企業に下請を行わせて、その企業の労働者を注文者側の企業に派遣するというパターンも存在します。請負人側の企業は、自社で雇用している労働者の代わりに、下請企業の労働者を派遣していることになります。

■何が問題なのか

発注者側の建設会社が請負人側の建設会社の労働者を直接に指揮監督する場合には、労働者派遣法の規制を受けます。ただし、労働者派遣法では、現在のところ、派遣労働者を受け入れることが禁止されている業種が 規定されており、また、派遣期間などの制限もあります 。
このような労働者派遣法の規制の適用を避ける意図で 、請負の形式 で行われる労働者の受入れが偽装請負です 。
偽装請負による労働者の派遣・受け入れを行っている企業は、偽装 請負状態を解消するための措置を講じることが 必要になります 。

まず考えるべき方策は、適法な請負に切り替えるという方法です。 しかし、派遣先の企業が労働者を指揮監督する必要性がある場合には、 適法な請負への切り替えは現実的な対策とはいえません。
次に考えるべき方策は 、適法な労働者派遣に切り替えるという方法です。しかし、発注者側の建設会社の業種が、労働者派遣が可能な業種に該当しない、労働者の派遣可能期間を超えて労働者を受け入れたいといった事情がある場合には、このような方策をとることはできません。
最終的に取るべき手段は 、発注者側の企業が派遣されてきている 働者を直接に雇用するという 方法です。このとき、発注者側の企業は、労働者に一方的に不利にならないような条件で労働契約を締結することが必要です。

建設業の労働者雇用時の書類

■労働者雇用時の必要書類とその保存期間

労働者を雇用する使用者は、労働基準法をはじめとする法令によって様々な書類を作成し、保管することが義務付けられています。その内容は、①就業規則、②寄宿舎規則、③労働者名簿、賃金台帳、健康 診断個人票などがあります。
これらのうち、③労働者名簿や④賃金台帳は最低３年間保存しなければなりません。また、⑤健康診断個人票などは 最低５年間保存するよう義務付けられています。書類の様式は紙か、法令に規定された要件を満たしていれば電子データでもよいとされています。建設業においても当然に必要です。

■書類届出についての留意すべきポイント

事業所（建設業含む）は、労働者の雇入れを行った時から、労働基準法の適用事業所となり、適用事業所となったことを、工事現場を管轄する労働基準監督署に対して報告することを、適用事業報告といいます。工事開始の都度、新たな事業が開始されるものとして報告することになります。 報告内容は、事業の種類、事業の名称、事業場所、労働者数 (１人親方、派遣労働者などは除く）、工期などです。「適用事業報告」は、決められた様式（様式第２３号の２など）を使用し、原則として事業開始後遅滞なく所轄労働基準監督署に報告するよう義務付けられています（労働基準法１０４条の２、労働基準法施行規則５７条）。ただし、短期間の工事などで、建設現場に常駐の事務員がおらず、支社において日々の業務指示がなされ、具体的な作業は現場作業員に任せているような場合には「適用事業報告」を届け出る必要はありません。

■労働基準監督署による調査

労働基準監督署は、会社が労働基準法などの法律に基づいて、労働者の労働条件を確保し、違反がある場合には改善の指導を行う行政機関です。また、安全衛生に関する指導や労災保険の給付を行うのも労働基準監督署です。労働基準監督署が、労働者から相談を受け、会社の業務遂行体制に労働基準法、労働安全衛生法などに違反行為を疑った場合、労働基準監督署による調査が行われます。調査の依拠する主な法律は労働基準法や労働安全衛生法です。労働基準監督署が労働調査に入る際には、調査に必要な書類を開示するよう求められます。その対象となる書類としては、労働者名簿や出勤簿・タイムカードなど労働時間を管理する書類、賃金台帳、就業規則、健康診断個人票、労働者が有する資格を証明する書類などが挙げられます。

■調査や指導の種類

労働基準監督署が行う調査の手法には、２種類あります。「呼び出し調査」と「臨検監督」です。
呼び出し調査とは、事業所の代表者を労働基準監督署に呼び出して行う調査です。事業主宛に日時と場所を指定した通知書が送付されると、事業主は労働者名簿や就業規則、出勤簿、賃金台帳、健康診断結果票など指定された資料を持参の上、調査を受けることになります。

臨検監督とは、労働基準監督署が事業所（建設業含む）へ出向いて立入調査を行うことで、事前に調査日時を記した通知が送付されることもあれば、長時間労働の実態を把握するために、夜間に突然訪れることもあります。この他、調査が行われる理由の主なものとして、「定期監督」と「申告監督」があります。定期監督とは、労働基準監督署が管内の事業所の状況を検討した上で、対象となる事業所を選定して定期的に実施する調査のことです。申告監督 とは、事業主に法律違反の実態がある場合に、労働者が労働基準監督署に申告を行い、申告監督が実施される可能性がある調査のことです。これらの調査の結果、労働基準法などに違反している点が 発見された場合、是正勧告書によって指導がなされます。事業主はその内容に基づいて 、改善に向けた具体的な方策を検討する必要が あります。ただ、是正勧告書には法的強制力はありません。だからといって是正勧告に従わずにいると、再監督（是正勧告書の期日までに報告書が提出 されなかったり、改善の意思が見られないといった事業所に対し、改めて調査を行うこと）が行われる可能性があります。再監督の結果、法律違反が認められれば逮捕・喜類送検されるといったことにもなりかねませんので、是正勧告には速やかに応じる方がよいでしょう。
なお、労働調査において是正勧告を受け、書面を交付された場合、最低でも３年間は保管しておく必要があります。その際、勧告によってどのように是正したかを報告する書類についても、一緒に保管して おきましょう。

建設業と労働者派遣

■三面関係（派遣労働者、派遣元、派遣先）について

正社員として働く場合は、労働者と雇用主である会社の間で直接雇用契約が締結します 。
一方、派遣社員（派遣労働者）として働く場合、労働者と雇用主だけではなく、派遣社員と派遣元企業、派遣先企業が関わります。このような雇用形態を「労働者派遣」といいます。労働者派遣は、労働者と雇用主の一対の関係と異なり、労働者である派遣社員を雇用している派遣元企業と、派遣社員が実際に派遣されて働く現場となる派遣先企業の三者が関わる雇用形態です。

■建設業と労働者派遣について

労働者派遣は、現在では労働者派遣が認められない業務を法律で定めて、それ以外の業務については原則として労働者派遣が認められるというルールになっています。
労働者派遣が認められない業務としては、港湾運送業務、建設業務、警備業務などがあります。ほかにも、政令で定められた業務などには労働者派遣が認められないものがあります。
また、工程管理・品質管理・安全管理等にミスが生ずることのないよう、建設業の請負業者が工事現場ごとに設置しなければならない専任の主任技術者及び監理技術者については、請負業者と直接的かっ恒常的な雇用関係にあるものに限られると、建築業法で定めており、労働者派遣は認められていません。

しかしながら、建設業務での労働者派遣が認められない業務を、「土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊若しくは解体の作業又はこれらの準備の作業に係る業務」と定めているので、これら以外の業務であれば、労働者派遣は認められています。
例をあげると、建築現場の事務や給食調理を行う業務などがあります。また、土木建築等の工事についての施工計画を作成し、それに基づいて、工事の工程管理（スケジュール、施工順序、施工手段等の管理）、品質管理（強度、材料、構造等が設計図書通りとなっているかの管理 ）、安全管理（従業員の災害防止、公害防止など）など、工事の施工の管理を行う、いわゆる施工管理業務は、建設業務に該当せず、労働者派遣が認められています。

なお、建設現場ではオペレータつきで機械をリースにより借り受けることもありますが、このような契約はあくまでも機械の賃貸借契約という扱いになるので、労働者派遣契約ではないのです。
また、現場に常駐しているような人でも、業務委託で現場業務に関わっている場合もあるので、委託・請負・雇用・派遣など、現場従業員の契約形態を明確に把握することが大切です。

■労働者供給事業とは

労働者を他人の命令を受けて労働に従事させる事業のことを、「労働者供給事業」といいます。供給元となっている事業者と労働者との間に支配関係があり、供給先の事業者と労働者との間で指揮命令関係や雇用関係がある場合が労働者供給事業の典型といえます。
労働者供給事業は、労働者の給料のピンハネや、不当な拘束の危険があるため、原則として禁止です。例外的に厚生労働大臣の許可を受けた場合に、労働組合等が無料の労働者供給事業を行うことが認められています。なお、労働者派遣と似ていますが、労働者派遣事業は労働者供給事業には該当しません。

建設業の採用

■新しい社員を雇用した際の労働保険の手続きについて

雇用保険は、採用した従業員の雇用形態、年齢、従業員と会社との聞の雇用契約の内容を基に加入できるか否か（被保険者となるか否か）を判断します。
雇用保険の被保険者資格には４種類あり、採用する労働者が正規労働者でなくても以下の場合には被保険者としての手続きが必須です。
・１週間の所定労働時聞が２０時間以上であり、３１日以上雇用される見込みがある労働者（一般被保険者）
・４か月を超えて季節的に雇用される者（短期雇用特例被保険者）
・３０日以内の期間を定めて日々雇用される者（日雇労働被保険者）
従業員を採用した際に、公共職業安定所に提出する書類は「雇用保険被保険者資格取得届」です。採用した日の翌月１０日までに、管轄の公共職業安定所に届けます。添付書類は、①労働者名簿、②出勤簿（又はタイムカード）、③賃金台帳、④労働条件通知書（有期労働者の場合）、⑤雇用保険被保険者証（過去に雇用保険に加入したことがある者）です。建設業においても、労働保険の手続きは、適切に行いましょう。

■健康保険・厚生年金保険の手続きについて

健康保険と厚生年金保険は、同時に手続きを行います。
・被保険者資格取得届の提出
新しく従業員を採用した際、「健康保険厚生年金保険被保険者資格取得届」を所轄年金事務所に提出します。また、健康保険組合がある建設会社については、その健康保険組合に提出します。
ただし、以下の場合は被保険者となりません。
a日々雇い入れられる者
b２か月以内の期間を定めて使用される者
c４か月以内の季節的業務に使用される者
d 臨時的事業の事業所に使用 される者
e非正規労働者 （目安は１日・１週間の所定労働時間又は１か月の所定労働日数が正社員の４分の３未満）

・被扶養者（異動）届の提出
採用した従業員に被扶養者がある場合は、「健康保険被扶養者（異動）届」を提出して、被扶養者分の保険証の交付を受けます。
なお、70歳以上の従業員は健康保険にだけ加入することになります。
建設業においても、健康保険・厚生年金保険の手続きは、適切に行いましょう。

建設業と社会保険・労働保険

■社会保険への加入

会社の常用労働者（正社員）だけが、社会保険（健康保険、厚生年金保険など）や労働保険（労災保険と雇用保険）の制度に加入することができるのではありません。適用事業所に勤務する従業員のうち、健康保険や厚生年金保険に強制的に加入することになるのは、「常用雇用されている」いる人です。常用雇用か否かは、単に肩書きが正社員であるかどうかというのとは違います。判断基準としては、以下の①、②が挙げられます。
① 労働時間が一般社員の４分の３以上
② 労働日数が一般社員の４分の３以上
この両方の要件を満たす場合には、「常用雇用」とみなされます。

しかし、これは単なる目安にしかすぎません。この要件に該当していなくても、職務の内容などによっては常用雇用として扱われる場合もあります。このように、今のところ「勤務時間と勤務日数のおおむね４分の３」が社会保険への加入基準となっています。しかし、平成２４年８月に行われた厚生年金法などの改正により、この基準が、①週２０時間以上、②月額賃金８.８万円以上（年収１０６万円以上）、③勤務期間１年以上を満たす労働者に藤和されました。制度の施行時期の予定は平成２８年１０月です。

■日雇労働者のための健康保険

その日ごとに労働関係を清算する特殊な労働形態を常態とする労働者を、日雇労働者といいます。
健康保険では日々雇われる者について、短期雇用者ということを考慮し、保険料の徴収や保険給付について、一般被保険者と異なるしくみをつくっています。それ故に、適用事業所で働く場合であっても一般被保険者としていません。強制適用事業所や任意包括適用事業所で働くことになった日雇労働者は、健康保険上、一般の被保険者とは異なる日雇特例被保険者とされています。適用事業所以外の事業所で働く場合は日雇特例被保険者にはなりません。日雇特例被保険者の受けることができる保険給付は、基本的には一般の被保険者が受ける保険給付の内容と概ね同じですが、特別療養費については日雇特例被保険者だけの給付です。特別療養費は、初めて日雇特例被保険者になった者が療養の給付の受給要件を満たせないことに対する救済措置としての給付です。

■労働保険への加入

以下のような場合に雇用する労働者が被保険者となります。
・労災保険
労災保険は、業務上の災害や通勤時の災害が原因で労働者がケガや死亡の場合に、療養費や遺族年金などの給付を行う制度です。事業所に１人でも雇用していれば、原則として労災保険の適用事業所となります。つまり、加入が義務付けられます。また、その事業所に勤務する労働者であれば、短期間のアルバイトであっても労災保険の適用を受けることができます。

・雇用保険
雇用保険は、1人でも従業員を雇用している事業所であれば原則として加入しなければなりません。雇用保険の被保険者には一般被保険者、高年齢継続被保険者、短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者の４つがあります。常用の労働者であれば一般被保険者として扱われ ることになりますが、建設現場で日々雇用される者は日雇労働被保険者として扱われます。なお、１週間の労働時間が２０時間未満の者など、一定の者は雇用保険の被保険者とは扱われません。

■労働保険の手続き及び事業の種類について

労働保険のうち労災保険では、継続事業と有期事業の２つに分けられています。これらのどちらかに、事業の内容によって振り分けされます。継続事業とは通常の事業所のように期間が予定されていない事業をいいます。かたや、有期事業とは、建設の事業や林業の事業のように、一定の予定期間に所定の事業目的を達成して終了する事業を指しています。継続事業と有期事業は労働保険料の申告書なども違う様式になっています。

また、労災保険と雇用保険は、保険給付については、労災保険の制度と雇用保険の制度でそれぞれ別個に行われていますが、保険料の申告・納付は、原則として２つの保険が一緒に取り扱われます。このように、雇用保険と労災保険の申告・納付が 一緒に行われる事業のことを一元適用事業といい、大部分の事業が一元適用事業に該当します。
しかし、労災保険と雇用保険のしくみの違いなどから、事業内容によっては両者を個別の保険関係として取り扱う事業があります。これを二元適用事業といいます 。建設業は二元適用事業となります。

■労働保険への加入手続き及び年度更新について

二元適用事業の場合、労災保険の手続きについては、「労働保険保険関係成立届」を管轄の労働基準監督署に提出します。そして、その年度分の労働保険料（労災保険分）を概算保険料として申告・ 納付することになります。かたや、雇用保険の手続きについては、管轄の公共職業安定所に「労働保険保険関係成立届」を提出します。控えの写しの提出ではない点が一元適用事業の場合と異なります。同時に「適用事業所設置届」と「被保険者資格取得届」も提出します。そして、都道府県労働局へその年度分の労働保険料（雇用保険分）を概算保険料として申告・納付します。

労働保険の保険料は、年度当初に１年分を概算で計算して申告・納付し、翌年度に確定申告する際に精算する流れになっています。事業主は、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料をあわせて申告・納付することになります。この手続を年度更新といいます。年度更新は毎年６月１日から７月１０日までの間に行うことになっています。二元適用事業の場合、労働保険料のうち労災保険分を労働基準監督署に、雇用保険分を都道府県労働局にそれぞれ申告・納付することになります。有期事業については、事業の全期間が６か月を超え、かつ概算保険料の額が７５万円以上となる場合に分割納付が認められます。この分割納付のことを延納といいます。

■労災保険に限り、賃金総額の特例で計算できるケースがある

労働保険料は、事業主が1年間に労働者に支払う賃金の総額（見込み額）に保険料率（労災保険率と雇用保険率をあわせた率）を掛けて算出した額になり ます。
ただし、請負による建設の事業で、賃金総額を正確に計算することが難しい場合、労災保険の保険料の額の算定に限って特例によって賃金総額を計算することが認められています 。
特例を利用する場合、請負による建設の事業の賃金総額は、請負金額に労務費率を掛けて計算します。請負金額とは請負代金の額そのものではなく、注文者から支給を受けた工事用の資材又は貸与された機械器具等の価額相当額を加算します。ただし、請負による建設の事業であっても、賃金の算定ができる場合は特例によらず、原則通り実際に労働者に支払う賃金の総額により保険料を計算します。

建設業と就業規則

■「労働者１０人以上の会社」なら、就業規則の作成が義務となっている

常時１０人以上の労働者を使用する事業所は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません（労働基準法８９条）。当該法律で言われる、「常時１０人以上」とは、一時的に１０人未満になることはあっても、常態として１０人以上使用していることを指しています。
「１０人」については、雇用契約の形態が正社員、パート、アルバイト、契約社員など違っていても、それらすべてを含めた労働者が対象です。したがって、会社が社長１人とパート・アルバイト１０人で構成されている会社であれば、法的に就業規則の作成が義務付けられます。建設業の会社の雇用形態でもこのような構成はありえます。就業規則の作成、変更の際は、必ず労働者の代表（労働者の過半数を代表する者）の意見を聴かなければなりません（９０条１項）。就業規則を届出る際、その都度、上記労働者代表の意見を記した書面（意見書）を必ず添付することになっています（９０条２項）。この意見書が添付されていなかった場合、労働基準監督署は、無効な就業規則として受理しないのです。

■就業規則の変更により労働条件を不利益していいのか

就業規則を変更する場合、意見を聴き、意見書を作成・添付し、変更後の就業規則を届け出ます。しかし、就業規則の変更が労働者に不利益になる場合は、労働者と合意をすることなく、就業規則を変更することは原則としてできないとされているのです（労働契約法９条）。ようするに、就業規則で労働条件を不利益に変更する場合には、意見を聴くだけでは足りず、労働契約法の原則に従って、合意を必要としているのです。この規定を反対に解釈すると、労働者に有利に就業規則を変更する場合は、合意は必要なく、単に意見を聴けばよいことになります。それだけで労働者の保護をなし得たと解釈されます。建設業においても人材は重要ですので、適切な就業規則を作成しましょう。

■労働者の合意を得ることなく、不利益変更ができるケースはあるのか

労働契約法９条では、就業規則の変更により、労働条件を不利益に変更する場合には労働者との合意が必要とされています。しかし、一定の要件を満たした場合には、労働者との合意がなくとも就業規則の変更により、労働条件を不利益に変更できるのです（労働契約法１０条）。しかしながら、労働者との合意を得ずに、就業規則の変更により、労働条件を不利益に変更するためには、一定の手続きを経る必要があります。最初に、変更後の就業規則を労働者に周知させる（広く知らせる）ことが必要です。また、就業規則の変更内容が、労働者の受ける不利益の程度・労働条件の変更の必要性・変更後の就業規則の内容の相当性・ 労働組合との交渉の状況などの事情を考慮して合理的なものでなければなりません。
以上のような要件を満たす変更の場合、労働者を不当に不利にする就業規則の変更とはいえないので、労働者との合意を得ずに変更することが可能と解釈されます。

建設会社と退職

■労働者の退職手続き

民法上、労働者から退職の申入れがあれば、申入れの日から２週間経過すると雇用契約は終了し退職となります。しかし、急な申入れは、会社にとっては新たな労働者を雇用する時間的な余裕がないため、業務に支障が出る可能性があります。これを回避するために、就業規則に、「従業員が退職しようとするときは、３０日前に所属上長を経由して退職願を提出し、継続して勤務しなければならない、などの規定を定めてるのが得策です。
退職時に渡す書類として、労働者から求めがあれば、退職証明書、離職票を発行する必要があります。また、源泉徴収票、健康保険被保険者資格喪失証明書は渡すことは必須事項です。年金手帳や厚生年金基金加入員証を預かっている場合は返却します。
なお、事業者は注意が必要な事ですが、あらかじめ提示した労働条件が事実と違う場合は、労働者が即時に労働契約を解除できることが認められています。この場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合には、使用者は、必要な旅費を負担しなければなりません 。

■復職が見込めない場合はどうするのか

建設現場での業務中の事故など、業務上の災害で負傷した労働者について会社を休職させる場合、休業期間とその後３０日は労働者を解雇することができません（労働基準法１９条）。ただし、労働者が自分の意思で退職することは可能です。事故やケガは、それが業務上の事故なのか、それとも業務以外の私傷病の事故なのかの判断がつきづらいこともあり、場合によっては、業務災害ではなく、私傷病休職として処理されることもあります。私傷病休職とは、業務外の負傷・疾病で一定期間休職することを認める制度のことです。この場合、休職期間の満了時に休職事由が消滅していない場合の取扱いについては、就業規則で「自然退職とする」と定めている場合には、自然退職とすることになります 。ただし、 就業規則で休職期間が満了しても「復職できない場合いは退職とする」旨を定めておかなければなりません。
復職の可能性を判断する際には、休職者の能力や経験、地位、企業 の規模、業種、労働者の配置異動の実情等に照らして、他の業種への配転の現実的可能性がある場合には、その配転が可能かどうかを検討しなければならないとされています。
なお、休職期間の満了時に休職事由が消滅していない場合の取扱いについて 「解雇とする」と定めている場合、解雇することができますが、解雇予告の手続きは必要です。

■建設業退職金共済制度とは何か

これは、中小建設業の退職金制度といえます。中小の建設業の事業主が勤労者退職金共済機構と遅職金共済契約を結んで共済契約者となり、建設現場で働く労働者を被共済者として、その労働者に当機構が交付する共済手帳に労働者が働いた日数に応じ共済証紙を貼り、その労働者が建設業界の中で働くことをやめたときに、当機構が直接労働者に退職金を支払うことになります。
建設業界全体の退職金制度で、労働者がいつ、また、どこの現場で働いても、働いた日数分の掛金が全部通算されて退職金が支払われるしくみになっています。労働者が次々と現場を移動し、事業主を変わっても、建設業で働いた日数は全部通算できます。事故やケガについては、それが業務上の事故なのか、それとも業務以外の私傷病の事故なのかの判断が難しいケースもあり、場合によっては、業務災害ではなく、私傷病休職として処理されることもあります。私傷病休職とは、業務外の負傷・疾病で一定期間休職することを認める制度のことです。この場合、休職期間の満了時に休職事由が消滅していない場合の取扱いについては、就業規則で「自然退職とする」と定めている場合には、自然退職とすることになります。ただし、就業規則で休職期間が満了しても「復職できない場合いは退職とする」 旨を定めておかなければなりません。
復職の可能性を 判断する際には、休職者の能力や経験、地位、企業 の規模、業種、労働者の配置異動の実情等に照らして、他の業種への配転の現実的可能性がある場合には、その配転が可能かど うかを検討しなければならないとされています。
なお、休職期間の満了時に休職事由が消滅していない場合の取扱いについて「解雇とする 」と定めている場合、解雇することができますが、解雇予告の手続きは必要です。

■建設業退職金共済制度とは何か

これは、中小建設業の退職金制度です。中小の建設業の事業主が勤労者退職金共済機構と遅職金共済契約を結んで共済契約者となり、建設現場で働く労働者を被共済者として、その労働者に当機構が交付する共済手帳に労働者が働いた日数に応じ共済証紙を貼り、その労働者が建設業界の中で働くことをやめたときに、当機構が直接労働者に退職金を支払うことになります。
建設業界全体の退職金制度で、労働者がいつ、また、どこの現場で働いても、働いた日数分の掛金が全部通算されて退職金が支払われるしくみになっています。労働者が次々と現場を移動し、事業主を変わっても、建設業で働いた日数は全部通算できます。

建設業と解雇

■解雇も辞職も「退職」である

労働契約が解消されるすべてのケースを包括的に「退職」といいます。要するに、辞職、解雇も退職の１つの種類なのです。
辞職とは、労働者が一方的に労働契約を解除することを指します。民法上は、２週間前に申し出れば辞職が可能です（民法６２７条１項）。退職は、主 に使用者と労働者双方の合意に基づいて行われる契約関係の終了で、①労働者が退職を申し入れ、会社がこれを承諾した、②定年に達した、③休職期間が終了しても、休職理由が消滅しない、④労働者本人が死亡した、⑤長期にわたって無断欠勤が続いている、といった事情がある場合に退職手続きはとられます。
退職に関する事項は、労働基準法により、就業規則に必ず記載すべき事項と規定されていますが、その内容についてはある程度各会社に裁量があります。もちろん、建設業の会社にもこのことはあてはまります。

■解雇には３種類ある

解雇とは、会社が会社の都合で社員との雇用契約を解除することを指します。解雇は、その原因により、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇に分類されています。整理解雇は経営不振による合理化など経営上の理由に伴う人員整理のことで、一般的にリストラといわれます。一時期の建設業界でもリストラが頻繁に行われていました。懲戒解雇は、たとえば従業員が窃盗のような不法行為をした場合のように会社の秩序に違反した者に対する懲戒処分としての解雇です。それ以外の解雇を普通解雇といいます。
ただし、合理的な理由のない解雇は、解雇権の濫用となり、解雇は認められないとされています（労働契約法１６条）。

解雇については法律上、制限があります。ひとつに、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間は解雇が禁止されています（労働基準法１９条） 。その他にも、労働基準法、労働組合法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法といった法律により、労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇や、育児・介護休業の申出や取得を理由とする解雇など、解雇が禁止される場合が定められています。
また、法律上解雇が禁止される場合に該当しないケースであっても、解雇に関する規定が就業規則や雇用契約書にない場合、経営者は解雇に関する規定を新たに置かない限りは解雇できません。労働契約法で、解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とするとされています。

■解雇予告手当を支払って即日解雇する方法

社員を解雇する場合、会社は原則として解雇の予定日より３０日前にその社員に解雇することを予告しなければなりません。しかし、どんな場合でも３０日先まで解雇できないとすると、かなり不都合な場合も出てきます。こうした場合に備えて、その社員を速やかに解雇する方法も用意されています。それは、その社員を即日解雇するかわりに、３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払うという方法です（労働基準法２０条）。この方法をとれば、会社は解雇予告を行わずに問題社員を即日解雇することができます。建設業の経営者もこのことは留意してください。
なお、解雇予告手当は即日解雇する場合だけでなく、たとえば業務の引き継ぎなどの関係で１５日間は勤務してもらい、残りの１５日分の解雇予告手当を支払う、といった形で行うこともできます。いずれの場合であっても、解雇予告手当を支払った場合には、必ず受け取った社員に受領証を提出してもらうようにしましょう。

■解雇予告が不要な場合

会社（もちろん建設業含む）は原則として解雇予告をしなければならないとされています。しかし、次に挙げる社員については、解雇予告や解雇予告手当の支給をすることなく解雇することが可能です。
① 雇い入れてからは１４日以内の試用期間中の社員
②日雇労働者
③ 雇用期間を２か月以内に限る契約で雇用している社員
④ 季節的業務を行うために雇用期間を４か月以内に限る契約で雇用している社員
なお、試用期間中の社員について、すでに１５日以上雇用している社員を解雇する場合には、解雇予告や解雇予告手当が必要になります。

■ 解雇予告手当の支払いが不要になるケースもある

次ののケースにおいて、社員を解雇する場合は、解雇予告あるいは解雇予告手当の支払は不要とされています。
① 天災事変その他やむを得ない事由があって事業の継続ができなくなった場合
② 杜員に責任があって雇用契約を継続できない場合
①のケースとしては、具体的には地震などの、やむを得ない事由によって、事業を継続することができなくなった場合です。
「やむを得ない事由」とは、事業場が火災により焼失した場合や、震災に伴う工場、事業場の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能になった場合などです。
ただし、事業主が経済法令違反のため強制収容され、又は購入した諸機械、資材等を没収された場合や、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合は該当しません。
事業を継続することができなくなった場合は、事業の全部又は大部分の継続が不可能となった場合のことで、事業の一部を縮小しなければならない場合は含まれません。

かたや、②には、懲戒解雇事由にあたるような問題社員を解雇する場合などがあてはまります。具体的には、重大な服務規律違反、背信行為とは、たとえば、社内で窃盗、横領、傷害といった刑法上罰せられるような犯罪行為を行った場合が該当します。
①や②に該当した場合であっても、労働基準監督署長の認定を受けていない場合には、通常の場合と同じように解雇予告あるいは解雇予告手当の支払が必要になります。したがって、社員を解雇する際に、①に該当する場合には、解雇制限除外認定申請書を、②に該当する場合には解雇予告除外認定申請書を 、管轄の労働基準監督署に提出した上で認定を受ける必要があります。

■解雇の通知は書面が必須

社員を解雇する場合、口頭通知も法的には有効です。ただ、その後の争いを回避するため、書面でも解雇を通知するのがいいでしょう。解雇の通知を伝える書面には、「解雇予告通知書」（解雇を予告する場合）といったタイトルをつけ、解雇する相手、解雇予定日、会社名と代表者名を記載した上で、解雇の理由を記載します。
就業規則のある会社ならば、解雇の理由と共に就業規則の規定のうち、解雇する根拠となる条文を明記し、その社員が具体的に根拠規定のどの部分に該当したのかを説明するのがいいでしょう。即時解雇する場合には、タイトルを「解雇通知書」などとし、解雇予告手当を支払った場合にはその事実と金額も記載するようにします。解雇（予告）通知書に詳細を記載しておくことで、仮に解雇された元社員が解雇を不当なものであるとして訴訟を起こした場合でも、解雇理由の証拠になりやすいです。なお、解雇した元社員から解雇理由証明書の交付を求められた場合には、解雇通知書を渡していた場合でも、交付しなければなりません。
また、解雇の予告期間中に予告を受けた社員から解雇理由証明書の交付を求められた場合にも、交付しなければなりません。

■有期契約労働者の雇止め

雇止めとは、雇用していた契約期間の定めがある労働者（契約社員など）期間の満了により契約を終了させることを指します。有期契約労働者の雇止めは自然退職（一定の事由に該当した場合に労働契約が終了し、退職するものとして扱われること ）で、解雇ではありません。
ただし、会社側の雇止めに制限はあります。有期の労働契約が継続して更新されており、労働契約を更新しないことが解雇と同視できる場合や、労働者が労働契約の更新がなされると合理的な期待をもっている場合には、原則として会社側の雇止めは認められません（労働契約法１９条）。また、厚生労働省の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」で、有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者に対して契約を更新しない場合は、少なくとも契約期聞が満了する３０日前までに予告をする必要があるとしています。労働基準監督署は、この基準を基に、使用者に対して必要な助言や指導を行っており、一定の効力をもっています。なお、契約期間途中に使用者が契約を解除することは、雇止めではなく解雇になります。

割増賃金

■ 割増賃金とは何なのか

使用者（もちろん建設業の経営者も含みます）は、労働基準法３７条に基づき、労働者の時間外・深夜・休日労働に対して、通常の労働時間又は労働日の賃金計算額の２５%〜５０%の範囲内で政令で定める割増率を上乗せした割増賃金の支払義務があります。

割増率は労働基準法３７条を受けて、政令で規定されています。その内容は、１日８時間、週４０時間の法定労働時間を超えて労働者を働かせた時間外労働の割増率は、２５％以上となっています（月６０時間を超える場合には５０%以上）。また、午後１０時から午前５時までの労働（深夜労働といいます）についても、同様に２５% 以上となっています。時間外労働と深夜労働が重複した場合は、２つの割増率を足すことになりますので、５０%以上の割増率となります。また、１週１日以上又は4週４日以上と定められている法定休日に労働者を働かせた場合は、休日労働として３５%以上の割増率となります。休日労働と深夜労働が重複した場合、割増率は６０%以上となります。

■法定内残業と時間外労働の違い

割増賃金を支払わなければならない「時間外労働」とは、法定労働時間（週４０時問、１日８時間）を超える労働時間のことです。しかし、労働基準法は、就業規則で定められた終業時刻後の労働のすべてに割増賃金の支払をするように定めてはいません。

たとえば、ある会社の就業規則で９時始業、１７時終業で、昼休み１時間と決められているのであれば、労働時間は７時間です。そこで１８時まで「残業」したとしても、８時間の枠は超えていませんから、時間外労働とはならないのです。この残業のことを法定内残業といいます。法定内残業は時間外労働ではありませんから、使用者は割増賃金ではなく、通常の賃金を支払えばよいのです。しかしながら、この場合でも使用者が割増賃金を支払うことについては問題ありません。建設業の業務においても昼休みはありますから、留意するポイントです。

■三六協定を結ぶ

時間外労働は、労使間で時間外労働について労使協定を結び、その範囲内で残業を行う場合に認められます。この労使協定のことを、労働基準法３６条から三六協定といいます。同じ建設業の会社であっても、残業の必要性は事業場ごとに異なりますから、三六協定は事業場ごとに締結する必要があります。事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（それがないときは過半数を代表する者）と書面による協定 （三六協定）をし、これを労働基準監督署に届けるよう義務付けられています。

■三六協定の締結方法について

三六協定で締結すべき事項は、①時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由、②業務の種類、③労働者の数、④１日及び１日を超える一定の期間について、延長することができる時間又は労働させることができる休日です。④については、限度時間が決められています。労働者の同意があっても、限度時間を超えて働かせることはできません。

また、三六協定は協定内容について有効期間の定めをしなければなりませんが、その長さについては労使の裁量にまかせられています（ただし無期限の協定は不可）。
なお、三六協定で定めた労働時間の上限を超えて労働者を働かせた使用者に対しては６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金が科されることになります（労働基準法１１９条１号）。建設業の経営者も三六協定は締結しましょう。