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Chapter4 建設業と労働法務について 建設業の法務・労務

建設業と就業規則

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■「労働者10人以上の会社」なら、就業規則の作成が義務となっている

常時10人以上の労働者を使用する事業所は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません(労働基準法89条)。当該法律で言われる、「常時10人以上」とは、一時的に10人未満になることはあっても、常態として10人以上使用していることを指しています。
「10人」については、雇用契約の形態が正社員、パート、アルバイト、契約社員など違っていても、それらすべてを含めた労働者が対象です。したがって、会社が社長1人とパート・アルバイト10人で構成されている会社であれば、法的に就業規則の作成が義務付けられます。建設業の会社の雇用形態でもこのような構成はありえます。就業規則の作成、変更の際は、必ず労働者の代表(労働者の過半数を代表する者)の意見を聴かなければなりません(90条1項)。就業規則を届出る際、その都度、上記労働者代表の意見を記した書面(意見書)を必ず添付することになっています(90条2項)。この意見書が添付されていなかった場合、労働基準監督署は、無効な就業規則として受理しないのです。

■就業規則の変更により労働条件を不利益していいのか

就業規則を変更する場合、意見を聴き、意見書を作成・添付し、変更後の就業規則を届け出ます。しかし、就業規則の変更が労働者に不利益になる場合は、労働者と合意をすることなく、就業規則を変更することは原則としてできないとされているのです(労働契約法9条)。ようするに、就業規則で労働条件を不利益に変更する場合には、意見を聴くだけでは足りず、労働契約法の原則に従って、合意を必要としているのです。この規定を反対に解釈すると、労働者に有利に就業規則を変更する場合は、合意は必要なく、単に意見を聴けばよいことになります。それだけで労働者の保護をなし得たと解釈されます。建設業においても人材は重要ですので、適切な就業規則を作成しましょう。

■労働者の合意を得ることなく、不利益変更ができるケースはあるのか

労働契約法9条では、就業規則の変更により、労働条件を不利益に変更する場合には労働者との合意が必要とされています。しかし、一定の要件を満たした場合には、労働者との合意がなくとも就業規則の変更により、労働条件を不利益に変更できるのです(労働契約法10条)。しかしながら、労働者との合意を得ずに、就業規則の変更により、労働条件を不利益に変更するためには、一定の手続きを経る必要があります。最初に、変更後の就業規則を労働者に周知させる(広く知らせる)ことが必要です。また、就業規則の変更内容が、労働者の受ける不利益の程度・労働条件の変更の必要性・変更後の就業規則の内容の相当性・ 労働組合との交渉の状況などの事情を考慮して合理的なものでなければなりません。
以上のような要件を満たす変更の場合、労働者を不当に不利にする就業規則の変更とはいえないので、労働者との合意を得ずに変更することが可能と解釈されます。

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