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Chapter4 建設業と労働法務について 建設業の法務・労務

建設業の労働者の雇用

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■雇用形態の種類

建設業を営むと、人材も必要になります。採用の必要性の確認、雇用のコストの検討の後に、人材を雇用することを決定した場合、次はどのような形態でその人に働いてもらうかを考える必要があります。
・正社員
正社員は、会社との結びつきが最も強い雇用形態です。会社を支え、末永く勤務してほしいと思うのなら、正社員としての雇用がいいでしょう。
・契約社員
1年などの期間を設区切られて雇用される社員です。専門的な知識を持った人を期間限定で雇用したい場合や、期間中の働きぶりを見て契約更新をするか否かを決定したい場合にはこの形態が好ましいでしょう。ただし、特に契約内容を見直すことなく更新を繰り返すと期間満了だけを理由に契約を終了できなくなりますので、注意が必要です。
なお、雇用期間の定めがある場合には3年を超えて労働者を雇用する契約は原則として許されません(労働基準法14条)。

■労働条件の明示

労働契約は労働者(被雇用者)が使用者に労務の提供をすることを約し、使用者がその対価として賃金を支払う契約です。建設業を営む使用者も労働契約の締結にあたり、労働条件を明示することが必要です。明示する内容は賃金や労働時間などで一定の事項については書面による交付が義務付けられています。

■労働者の間接差別とは

直接に人種・性別・宗教などを差別していなかったとしても、結果的に人種・性別・宗教を理由に差別することになる条件を付けることを間接差別といいいます。男女雇用機会均等法7条は、事業主が性別により労働者を間接的に差別することを禁止しています。具体的には、身長・体重や体力に関することを採用の条件とすること、転勤が可能であることを採用の条件とすること、転勤の経験があることを昇進の条件にすることが禁止されています。ただし、条件をつけることに合理的な理由がある場合には、間接差別にはなりません。例をあげると、建設業務の中で重い物を持ち運ぶという内容の仕事があるために、労働者に体力が要求されるというような場合には、体力に関することを採用の条件とすることも認められます。

■高齢者雇用安定法や職業安定法

以前は60歳定年の会社が多数で、退職すれば年金生活に入るのが 一般的でした。しかし、最近は元気な高齢者が増え、年金を受給できる年齢も65歳に延長されるなどの事情から、定年を過ぎても働きたい、あるいはは働かざるを得ない高齢者が増加しています。このような社会情勢を反映して制定された高齢者雇用安定法では、求人募集をする際に65歳を下回ることを条件とするときは理由を明示するように義務付けるなど、原則として年齢制限をすることを禁じています。
また、職業安定法では、労働者が従事する業務の内容や契約期間、労働条件などについて文書等で明示することを義務付けています。作成しておいた方がよいでしょう。

■退職する労働者に賃金減額等のペナルティ

労働者の賃金を会社の都合で 一方的に減額することは、労働基準法により禁止されています。
しかし、会杜の業務に必要な資格をとるための費用を会社で負担したにも関わらず、労働者が短期間で退職してしまったというようなケースでは、会社がその費用を労働者に請求することを考えるのも無理はありません。このようなケースでは、賃金と相殺するのではなく、あらかじめ就業規則等で「一定期間を経過する前に退職する場合は資格取得に要した費用を労働者が弁済する」などと規定し、別途支払ってもらう形をとるようにするとよいでしょう。

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